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第五章 激励员工赢利润（第1页）

众所皆知的一流管理者，无一例外地都具有一种罕见的人格特质，他们处处展现出威信与领袖的风范。他们不但能激发员工的工作意愿，又具有高超的沟通能力，动之以情，晓之以理，浑身散发出热情洋溢的力量，尤其重要的是，他带领团队屡创佳绩，拥有一连串骄人的辉煌成就。

怎样激励你的下属

说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为一个优秀的领导，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励，则更能体现出领导的能力和管理水平。

赤壁之战后，刘备、诸葛亮乘机占领了荆州、南郡和襄阳，接着向荆州以南拓展，确立武陵、长沙、桂阳、零陵四郡为攻取的目标。刘备留关羽把守荆州，自己率兵与诸葛亮、张飞、赵云等攻取了零陵。第二个目标是桂阳，赵云、张飞争先要去攻打，诸葛亮劝阻张飞，因为是赵云第一个请战，应该让他去。张飞不服，诸葛亮让他们二人拈阄，阄被赵云拈得。张飞愤怒地说：“我并不要人相帮，只独领三千军去，稳取城池。”赵云接着说：“某也只领三千军去，如不得城，愿受军令。”诸葛亮非常高兴，与赵云立下了军令状，选三千精兵交付给赵云，赵云率兵智取桂阳，得到了刘备的重赏。张飞大叫：“只拨三千军与我去取武陵郡，活捉太守金旋来献！”诸葛亮也很高兴，与张飞也立下了军令状，张飞率三千军士攻打武陵，太守金旋迎战败回，被手下部将射死，武陵被张飞占领。最后要夺取的目标是长沙，刘备写急信通知荆州的关羽，说张飞、赵云各得一郡，关羽回信请求把攻取长沙这个功劳留给他，刘备很高兴，命令张飞去守荆州，让关羽夺取长沙。诸葛亮告诉关羽，张飞、赵云立功，都凭三千军马，长沙太守韩玄手下有一员老将黄忠很难对付，让他多带些兵马。关羽却提出只领自己部下五百校刀手，诸葛亮担心关羽轻敌有失，和刘备带兵前去接应。关羽来到长沙与黄忠大战两天，敌方起了内讧，魏延杀死了太守韩玄，关羽得了长沙。刘备圆满地完成了南征四郡的计划。

虽说刘备诸葛亮所处的时代，领导心理学还未曾诞生，但是，看了刘备南征四郡的故事情节，倒让人一下子联想起目标激励的原理。刘备迅速占领四郡所用的激励手段，虽说不仅仅是目标设置，但赵云、张飞、关羽兵马不多，却能各取一郡，立功受赏，确实是有赖于目标的激励。但如何才能发挥激励作用呢？

??1。每周一次部门范围内的沟通

???让下属知道公司及部门这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使下属及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激下属，激发大家的荣誉感和归属感。

???建议可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的名义进行通知，如果是大中型企业，则可以通过局域网或EMAIL的形式，如果是小型企业，则可以在每周的例会上就上述问题进行传达。

???早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和下属一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进领导与下属的沟通，解决一些棘手问题，提高领导的威信，并可以大大提高管理的透明度和下属的满意度，对领导来说，是一个巨大的挑战。

???2。每周一次的上下级沟通

???每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求领导能够循循善诱，让下属打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求下属能够开诚布公，畅所欲言。

???不少领导不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发下属的工作热情，形成和谐的团队。很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在Motorola公司，每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”之类的6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。Motorola的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“OpenDoor”式表达意见和发泄抑怨的途径，其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等。

???3。让工作更有挑战

???没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的下属来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，领导要根据下属的要求，适当的进行授权，让下属参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对下属的培养和锻炼，另外一方面也提高了下属满意度。

???4。“导师”制度

???对于新进下属来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老下属对于新成员的接纳程度。我们建议对于新进下属，采取“导师”制度，由一名老下属带一名新下属。这样做一方面可以使新下属尽快的熟悉了岗位职责和技能要求，另外一方面，也是对老下属的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老下属做新下属的“导师”，反应了企业对老下属的重视和尊敬，让老下属在心理上有一种满足感和荣誉感。

???5。让下属制定弹性的工作计划

???传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。

???为了解决这样的矛盾，领导要充分授权，给予下属更大的权利和自主空间，可以让下属制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动下属的积极性，激发下属的工作热情和创造性。

不要吝啬你的赞美

先来看这样一个事实：

1968年，美国著名心理学家罗森塔尔和助手来到一所小学，他们从一至六年级中各选3个班，在学生中进行了一次煞有介事的“发展测验”。然后，他以赞美的口吻将那些有良好发展前景的学生名单通知有关老师，并且极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。

8个月后，他又来到这所学校进行复试，结果发现名单上的学生成绩都有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师的关系也特别融洽。再后来，这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。但事实上，这18个学生全都是随机抽取的，而并非什么“经过科学测定的智商型人才”。

这一令人惊叹不已的实验，进一步印证了“皮格马利翁效应”。它带给我们的启示在于：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的赞美、认可时，他便会感觉获得了社会支持，从而增强对自我价值的认可，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。在罗森塔尔之前，有个名为贝克斯特的测谎专家也进行了一项类似的实验，不同的是，他的实验对象是植物。

1966年，一天下班之后，贝克斯特心血来潮地将植物的叶梢衔接在有记录器显示的测谎器上，然后在植物根部加水，结果记录器上显示无反应。接着他又摘下其中的一片叶子放进热咖啡中，叶子还是没有反应。最后，他决定烧掉这片叶子，让他感到惊奇的是，当烧掉这片叶子的念头刚在自己内心萌生时，记录器上就出现了急剧的改变，记录器上的指针如失去控制般的颤动起来。

接着，贝克斯特对植物生态理论进行了更深入的研究，并和人类的感情和心态联系起来。结果，他发现植物的反应会随着人的态度的变化而变化，如果得到赞美，它们会显得欣欣向荣，但是如果受到隔离和责难，它们便生长得不好，显出一幅病恹恹的样子。

植物尚且渴望被赞美，就更不用说人了，如同美国著名心理学家威廉·詹姆士所说：“人类本性上最深的企图之一是期望被赞美、钦佩、尊重。”期望被别人赞美是人们内心深处的一种基本愿望，无论男女老少、尊卑贵贱都喜欢别人对自己的赞美。赞美能给他人带来难以估量的成就感和自信心、，可谓一种感化他人的有效方法。

有个京城的官吏，要调到外地上任。临行前，他去和恩师道别。恩师劝诫他说：“外地不比京城，在地方做官很不容易，你应该谨慎行事。”官吏说：“没关系。现在的人都喜欢听好话，我特地准备了一百顶高帽子，见人就送他一顶，应该不至于有什么麻烦。”

恩师一听他这样说，有点生气，就以教训的口吻对他说：“我反复告诉过你，做人要正直，对别人也该如此，你怎么能这样想呢？”

官吏说：“恩师息怒，我这也是没有办法的办法。要知道，天底下像您这样不喜欢戴高帽的能有几位呢？”

官吏的话刚说完，恩师就得意地点了点头：“你说的倒也是。”

从恩师家出来，这个官吏就自言自语说：“我准备的一百顶高帽，现在仅剩九十九顶了！

故事是耐人寻味的，‘它折射出的道理也是深刻的：任何人都喜欢听赞美自己的好话，就连那位自认为清高的官员恩师也未能免俗。具体到管理中，赞美更被证明是一条屡试不爽的激励员工的良策。

有“经营之神”美誉的松下幸之助是一个善于通过赞美来激励员工的高手。他首创了电话管理术，经常给下属包括新招的员工打电话，问一下员工的近况如何。当员工回答说还算顺利时，松下就会赞美并鼓励道：“很好，希望你好好加油。”这样就使接到电话的下属每每感到总裁对自己的认可和器重，精神便为之一振。许多人都是在这种赞美的作用下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的将才。