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第四章 信任为本没有信任便没有共事基础（第1页）

对员工产生信任是领导者的重要特质。所谓信任员工，在很大程度上是指信任员工会尽力做事，也会正确地做完，而员工通常不会辜负领导者的期望。但是，在处处指挥、控制、监视的工作环境里，是不太可能激发信任和尊重的，更不可能激发员工的工作热情，不信任员工是最不实际、最没有效率、最浪费时间的管理方式。所以说，领导者要信任员工，并努力赢得员工的信任。

搭建信任的平台，合作从信任开始

在一个团体中，人与人之间想要相互配合，相互协作，首先要相互信任。信任是合作开始的基石，也是合作成功的关键。它不仅要求领导者与员工之间保持相互信任态度，更重要的是领导者要从自身做起，用行动来获得对方的信任。

信任是整个团队能够协同合作的十分关键的一步。如果团队成员间彼此没有充分的信任，其交流就很难发生，因而丧失彼此合作的基础，整个团队就势必形同散沙，毫无力量可言。

范增是项羽得力谋士，许多次，刘邦的计谋都被他识破，刘邦要打败项羽，首先想到的就是除掉范增，在陈平的协助下，刘邦导演了一次反间计。当楚汉两军在荥阳相持不下时，项羽为了打几刘邦，便借议和为名，遣使入汉，顺便探察汉军的虚实。陈平听说楚使要来，正中下怀，便和刘邦布好圈套，专等楚使上钩。

楚使进入荥阳城后，陈平将楚使导入会馆，留他午宴。两人静坐片刻，一班仆役将美酒佳肴摆好。陈平问道：“范亚父（范增）可好！是否带有亚父手书？”楚使一愣，突然明白了是怎么回事，正色道：“我是受楚王之命，前来议和的，并非布亚父所派遣。”

陈平听了，故意装作十分惊慌的样子，立即掩饰说：“刚才说的是戏言，原来是项王使臣！”说完，起身外出，楚使正想用餐，不料一班仆役进来，将满案的美食全部抬出，换上了一桌粗食淡饭，楚使见了，不由怒气上冲，当即拍案而起，不辞而别。

一到楚营，楚使立即去见项羽，将自己的所见所闻添油加醋地告诉了项羽，并特别提醒项王，范增私通汉王，要时刻注意提防。

其实，陈平的反间计并不高明，如果稍微考虑一下，就不难找出其中的破绽，只是项羽寡断多疑，加之性格刚愎自用，自然也就不会想到这些。

项羽听后，怨道：“前日我已听到关于他的传闻，今日看来，这老匹夫果然私通刘邦。”当即就想派人将范增拿来问罪，还是左右替范增劝解，项羽这才暂时忍住，但对范增已不再信任。

范增一直对项羽忠心耿耿，他心无二用，对此事一无所知，一心协助项羽打败刘邦。他见项羽为了议和，又放松了攻城，便找到项羽，劝他加紧攻城。项羽不禁怒道：“你叫我迅速攻破荥阳，恐怕荥阳未下，我的头颅就要搬家了！”范增见项羽无端发怒，一时摸不着头脑，但他知道项羽生性多疑而刚愎，不知又听到了什么流言，对自己也产生了戒心。

范增想起自己对项羽忠心耿耿，一心助楚灭汉，他不仅不听自己的忠言，反而怀疑自己，十分伤心。他再也耐不住了，便向项羽说道：“现在天下事已定，望大王好自为之。臣已年老体迈，望大王赐臣骸骨，归葬故土。”说完，转身走出。项羽也不加挽留，任他自去。

范增悲伤地离开了项羽。在归途中，他想到楚国江山，日后定归刘邦，又气又急，不久背上生起一个恶疮，因途中难寻良医，又兼旅途劳累，年岁已长，几天后背疮突然暴裂，血流不止疼死在驿舍中。

项羽之所以失去了一个得力的谋士，就是源于不信任。一个不信任别人的人总是会疑神疑鬼，也不会得到别人的信任。合作中失去了信任，换而代之的是猜疑，那么也就不会取得成功。

信任是人与人交往的基础，没有信任，就不可能存在有效的沟通，没有良好的沟通，就无法委派和承担工作，最后也就达成不了良好的业绩。一个团队只有在信任的氛围中才可能有效地工作。在很大程度上，领导者代表着一个团队或组织，领导者的不信任，在员工的眼里就是团队或组织的不信任，在一个不信任的环境里，员工很难找到归属感，就谈不上对团队或组织产生忠诚。对员工的信任应该是发自内心的，而不是勉强做出来的，因为对员工是否信任，是员工在日常工作中通过各种具体的事件感觉和判断出来的，领导者的一个眼神，一句话，一个动作，无不体现出对员工的信任与否。所以对员工的信任的基础是真诚，真诚是领导者的起码操守。只要领导者充分信任员工，营造一个信任的团队氛围，并通过共同遵守的行为规范去约束员工，我们就可能取信于人，获得员工的拥护。己所欲，施于人，给予员工充分的信任。

一天，就职于英国某大公司的福克斯先生接到了一法庭法官打来的电话，称福克斯先生由于涉嫌在某超市书店盗窃了两本书籍，被他人告到了法院，并通知福克斯先生到法庭进行调查。

由于福克斯先生工作出色，在公司即将获得升职。因此，福克斯怀疑是有人故意在打压自己。而且，近两个月时间，福克斯先生基本没有到过超市。在法庭，福克斯先生见到了起诉自己的那位自己并不认识的青年。第一天，法庭辩论毫无结果。回到公司，心情沮丧的福克斯先生发现在自己推门走进办公室的一刹那，办公室里的同事们一下子都将怀疑的目光投向了自己。尽管目光极其的短暂，但是，福克斯先生还是从众多的目光中读出了“不信任”三个字。

莫名其妙的官司纠缠，同事们怀疑的目光，让福克斯先生内心倍感压力，情绪也坏到了极点。快下班的时候，身心疲惫的福克斯先生走进了老板的办公室，递上了辞呈。

老板看了看福克斯先生，说：“这样吧，你明天到我办公室来，再确定是否辞职。”第二天，福克斯先生刚走到办公室门口，正“碰巧”遇到了老板。老板笑了笑，同福克斯先生聊起了家常。轻松的话题很快使福克斯先生的情绪有了好转，笑容又回到了脸上。于是，老板和福克斯一起，走进了办公室，在会客室靠近门口的地方，两人愉快地聊着轻松的话题，并不时发出愉悦的笑声。老板的态度，也影响着员工们的态度。福克斯先生随后发现，同事们不再用怀疑的目光看着自己，交往中充满了对自己的信任。自信，又重新回到了福克斯先生身上。带着同事和老板的这份信任，自信的福克斯先生在第二次庭审中，以无可辩驳的事实，赢得了胜利。

老板和同事的信任让福克斯找回自信，并赢得了胜诉。信任，对于福克斯先生来说，是一笔巨大的财富。对领导者，何尝不是如此呢？

美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾经自豪地说：“我信任我的员工，他们也信任我”。信任不只是领导者的事或员工的事，信任是团队成员共同要做的事。现在很多领导者抱怨这个员工阴险狡诈，那个员工背信弃义，没人值得信任。此时想一想，你是否给了其足够的信任？你自己也是否值得别人信任？只有当信任产生互动，信任的力量才会产生，组织才会变得强大。如果领导者对员工的个人品质产生怀疑，很难想象员工们能为了某个团队的共同目标而毫无猜忌的竭诚合作，他们也势必不敢全身心地投入到所合作的事业上。

总之，信任是团队合作的基础。它具有化腐朽为神奇的力量，它能够使团队凝聚出高于个人力量的团队智慧，造就出不可思议的团队表现和团队绩效。领导者要搭建信任的平台，形成互信的氛围，促进大家团结协作，发挥团队的整体力量。

用人不疑，猜疑是领导者最大的敌人

所谓“猜疑”，就是无中生有地起疑心，是一种由主观推测而对他人产生不信任感的复杂情绪体验。

猜疑是一个可怕的心理误区，因为猜疑会破坏人与人之间最宝贵的东西——信任，引起对方的反感和抵触，这就暗藏着彼此关系破裂的危险。

在现实生活中，有的领导者无端怀疑员工，你提防我，我警惕你，内部的信任危机由此产生，矛盾愈演愈烈，给企业的发展带来极大的危害。

明末皇帝崇祯生性多疑，用人猜忌多疑，且武断专横，结果成了亡国之君。他的所作所为，教训是极为深刻的。明代著名将领袁崇焕，文武双全，用兵有方，屡破清兵侵边，努尔哈赤在他的炮火之下曾受重创。崇祯未称帝前就知袁崇焕战功卓著，才能杰出；称帝后便下诏任袁崇焕为兵部尚书，并且赐崇焕尚方宝剑，委以重兵，镇守边关。但是，崇祯用人猜忌重重，派人暗中监视袁崇焕。当后金统帅皇太极率兵取道蒙古，向北京方向扑来时，袁崇焕急督师回援，想先敌于北京城下，保护京师，并亲自率军抵广渠门。崇祯却疑忌袁崇焕反叛，不让其率军入城休息。袁崇焕只得身先士卒与来犯之敌展开激烈战斗。正在这时，朝中嫉贤妒能之人散布流言：有的诬袁崇焕拥兵纵敌，有的诬袁崇焕引敌胁和。崇祯在疑忌中听了流言与密告，将袁崇焕逮捕入狱。阉党余孽也趁机起哄，诬害袁崇焕。崇祯不问是非，将袁崇焕以谋叛罪处死，这实是自毁长城。无怪乎后人在总结明朝灭亡原因时说：自从袁崇焕死后，边境的战乱就没有停息过，再也没有杰出的人才能阻止清兵侵犯，明代的亡国与崇祯用人多疑关系极大。

猜疑是领导者的一大忌讳，是领导者一种不好的品格。对于领导者来说，有了猜疑之心，对待工作，对待员工，看待事实，就不能从客观实际出发，进行合乎逻辑的判断、推理，而是凭借一点表面现象，主观臆断，随意夸大，进而扭曲事物，得出一个不切实际的结论，或者先入为主，先设框框，然后察言观色，甚至无中生有，把幻觉当真，把一些毫无关系的现象也当作事实材料，生拉硬拽来当作证据。所以，领导用人的关键在于信赖，用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。这样才能让员工全力以赴。

战国初年，魏文侯派大将乐羊讨伐中山国，碰巧的是，乐羊之子乐舒当时正在中山国为官。两军交战，中山国想利用乐舒迫使魏国退兵，乐羊不为所动。为把握胜局，乐羊对中山国采取了围而不攻的战略。消息传到魏国，一些谗臣纷纷向魏文侯状告乐羊以私损公。魏文侯不予轻信，当即决定派人到前线劳军，并为乐羊修建新宅。乐羊围城数日，待时机成熟，一举破城。灭了中山国。班师回朝后，魏文侯大摆庆功宴，酒足饭饱，众人离席后，魏文侯叫住乐羊，搬了一个大箱子令其观看，原来里面装满了揭发乐羊围城不攻，私利为重的奏章。乐羊激动地对魏文侯讲：“如果没有大王的明察和信任，我乐羊早为刀下之鬼了。”

可见，高明的领导者能够做到用人不疑，疑人不用，这是有利于事业的成功的。信任，是人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰。它可以给人以信心，给人以力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能。

作为一个领导者，既然放权给员工，就要给予充分地信任，不要无端的猜疑。如果做不到这一点，听到谗言就对其员工不予信任，朝令夕改，今天让员工做，明天又不让员工做，员工这么做，他又让那么做，这样的话，只会败坏了自己的事业，导致身败名裂。所以，领导者只有对员工充分信任，大胆放权，让其独立自主地行使职权，方可充分发挥员工的才能。

荣氏的福薪面粉公司，在旧日的中国面粉业居龙头地位，该公司总经理杨德仁深受公司领导的器重。杨德仁曾是广顺钱庄的一位师爷，他精明能干，工作干得井井有条，深得上司的器重，入钱庄后三年就升为副经理。在他任副经理时，却发生了一件轰动金融界的事故。当时，一家大公司向广顺钱庄争取贷款。该公司表面上财力雄厚，状况良好，但实际上却是负债经营。杨德仁在未作详细调查的情况下，批准了贷款要求，结果，一年后贷款不仅收不回来，该公司的老板还携款远赴南洋，广顺钱庄损失惨重。荣氏企业的领导并未因此而对他有所偏见，因为他看中的是该人的理财经验和人际交往能力。而且，他们相信杨德仁会从重大失误中吸取教训。

杨德仁果然不负众望，在他任福薪公司的总经理之后，大刀阔斧地进行了一系列改革，收效显著。杨德仁也就成了荣氏旗下的“四大护法”之一。在杨德生的管理下，荣氏集团讲究信誉，企业一直保持强劲的发展势头。杨德仁为荣氏公司的发展立下了汗马功劳。

用人不疑使荣氏集团汇集了大量的精英，是他们成就了荣氏公司的兴旺发达。