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第3章 面试提问术获得你想要的有用信息（第1页）

面试时，面试者与求职者间的问答对话，是主要的沟通。招聘者准确地把握提问技巧是十分重要的。这不仅可以直接起到有针对性地了解应聘者某一方面的情况或素质的作用，而且对于驾驭面试进程，净化面试的主题，形成良好的面试心理气氛，都有着重要影响。

1．面试中的提问方式

现代社会，市场竞争非常激烈，一波又一波的就业高潮快速袭来。在这个过程中，求职的人增多，职位空缺却减少。作为面试官，如何从众多求职者中，找出最合适的人才?大量事实证明，在面试时问对问题会成为关键。可以说，在整个面试环节中，面试者与求职者的问答对话，才是重头戏。当然，面试官作为提问的一方，在面试之前，应该尽可能地收集资料，这样才能令自己提出的问题有的放矢，问对位置。通常情况下，面试官在面试提问之前所需要收集的信息就是尽可能地了解求职者的情况。比如，确认应聘者在履历表上所写的信息；了解应聘者的工作能力；评估应聘者与企业或部门的文化是否契合，如工作步调、工作风格；了解应聘者更换工作的动机，等等。

面试官：乔小姐，很感谢你应聘渣打银行，我想知道你的家庭背景，请您介绍一下好吗?

乔娜：当然，我家在广东，我自己也在广州居住了18年，直到我进入深圳大学。父亲是某电影制片厂一位导演，母亲是厂里的一名工作人员，负责印刷厂里的剧本、杂志等。我有个妹妹，一直在中学读书。

面试官：那么乔小姐，您为什么要来深圳大学呢?广东的大学很多啊?

乔娜：首先这个学校是新办的，富有创新精神，深圳特区也对我充满了吸引力。

面试官：那么，您又为什么来渣打银行应聘呢?

乔娜：其实，这是个偶然的机会。在学校时无意中在就业指导中心看到贵行的招聘信息，于是我马上决定来应聘，毕竟渣打银行名声在外，它是香港第二大银行；全世界每个角落均有渣打分行，业务遍布全球。当然，我认为自己有这个能力胜任这个职位，我以我的英语水平和曾做过秘书工作的经验，对自己充满了信心。

面试官：您说您做过秘书，什么时问?您能告诉我一些这方面的情况吗?

乔娜：去年暑假我在深圳工商联合会当了几个星期的会长秘书，主要帮他整理文件，处理书信，收集资料。

面试官：您觉得那里工作如何?

乔娜：最困难的是人际关系，秘书身处老板与下属之间，有时很难处。

面试官：为什么?您能给我们举个例子说明一下吗?

乔娜：领导作出指示，要下属去实现，不过下属所做的事不那么符合领导的意图。

面试官：我希望您说得具体些。

乔娜：有一次，快下班了，有人来洽谈，不过职员要下班，便拒绝了他。然而很重要的是这个人是董事长请来的。事后，董事长批评了他们，但他们责怪会长对他们太严。

面试官：您是说他们太懒了。

乔娜：我认为他们的工作态度不合适。

面试官：但是，乔小姐，秘书从不涉及人事关系，那是人事经理的事。秘书管的工作是什么?

乔娜：我想是接电话，处理信件，接待来访。

面试官：还有提醒您的领导应该干什么。

乔娜：噢，秘书不属于人事管理人员，是领导的左右手，辅助领导履行职责。

在这个案例中，当面试官听乔娜说自己以前做过秘书工作，便针对秘书工作展开一系列问题。面试官应该根据面试者说的结果，给对方一个真实的工作场景，来判断结果的准确性。一般情况下，面试中常用的提问方式有以下几种：

（1）假设式

采取虚拟的提问方式是为了深入了解应聘者的心理活动和应变能力。有时为了委婉地表达某种意思，也采用此提问方式。一般可以这样提问：“假如我现在告诉你由于某种原因，你可能不被聘用，你如何看待?”或“你现在的工作环境和待遇很不错，如果换做我，我会继续留在原来的单位工作的，你的意见如何”等等。

（2）封闭式提问

这是一种只要求应聘者作出简单回答的提问方式。例如：“你是否能在压力下工作?”“你在原单位曾经担任过销售部主任职务吗?”“你大学本科学的是人力资源管理专业吗?”等，这些问题只需应聘者以“是”或“否”来回答，至多加一句简单的说明。面试考官采用此提问方式是为了明确某些不确定的信息，或者充当过渡式的提问。

（3）开放式

开放式的提问，可以让应试者充分发挥出自己的水平，例如，“对这一种做法，您有什么看法?”

应试者在回答此类问题时，应开阔思路，答案要条理清晰、逻辑性强、有说服力，以此充分展现自己各方面的能力。

（4）引导式

这是由考官引导听者趋向一种特定回答的方式。这些问题通常是面试者解释被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。考官可能自豪地解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期，以满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢?”被面试者知道要抓住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取，而是跟封闭式问题一样，要运用得当。最好在求证信息时使用，让候选人延续一个特定问题，例如：“我们公司认为顾客永远是对的。你怎么认为?”但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。

（5）压迫式

采用压迫式方式提问时，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定的压力。这些压力还带有一定的挑战性，考官以观察应试者在压力情况下的反应来测定其反应能力、自制力和情绪稳定性等。例如，“您的工作阅历和专业与我们的职位有一定的差距，您被录用的可能性不是很大，对此，您会怎么想?”“在工作中，如果您的领导在您的下属面前当众批评您，您会是什么反应?”

（6）哄骗性问题。

哄骗性问题多被滥用，因为这可以让考官玩弄权力游戏。这种提问方式要求被面试者在两难的选项中作决定。例如：“你认为盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点儿?”但荒谬的哄骗性问题和要求小心作判断的问题之间有条界线。对于大多数面试考官，这个技巧在探究应聘者的决策方式时十分有用。最容易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况，然后以此作为提问的背景，一般这样开头：“我有兴趣知道，如果……你怎么做?”或“……的情况下你怎么做?”

（7）反问式

反问可以让考官冷静地控制谈话，无论被面试者如何健谈。例如求职者开始抖出各种各样的经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。例如：“时间很短，我想最好谈谈其他方面，好不好?”求职者的反应将是“好”。于是谈话得以继续下去。

（8）连串式