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第四章 信息筛选确定你想要的人（第1页）

为了确保最合适的候选人补充到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。为了了解应聘者的家庭、社会背景、工作态度、健康状况及工作经历等情况，人力资源部门一般会要求外部求职人员填写一张详细的个人简历。人力资源部门对应聘人员的资料进行初步的整理分类后，交给各部主管，由部门主管筛选出初步具有资格的人员，然后确定参加面试的人选和初步面试时间、报名登记时间，最后由主管填写面试通知，并将应聘人员的资料及面试通知送交人力资源部门，由人力资源部通知面试人员，或者部门主管直接将面试名单提交人力资源部，由人力资源部拟定并下发面试通知。

第一节对人才信息的筛选与跟踪

企业通过招聘活动，获得了大量的应聘者。当然，并不是所有的应聘者都能得到工作，因此，接下来就是一个筛选的过程。筛选的目标就是从众多的候选人中挑选出符合企业、职位需要的优秀人才。这是招聘工作中最关键也是技术性最强的一步，在筛选中要坚持科学性、有效性、简明性、可行性和公正性的原则。

员工筛选过程一般分为初选和精选两个阶段。初选主要由人力资源部门进行，对应聘者所填的申请表和简历内容进行审查和筛选，挑出初试人选，组织面试。精选由人力资源部门和用人部门负责人共同协作进行，包括笔试、心理测验、能力与个性测验、二次面试、甄选决策和体检，具体可根据实际需要进行操作。

一．对简历的筛选

为了确保最合适的候选人补充到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。为了了解应聘者的家庭、社会背景、工作态度、健康状况及工作经历等情况，人力资源部门一般会要求外部求职人员填写一张求职简历。

一般而言，一份求职简历通常应涵盖以下应聘者信息。

（1）个人情况：姓名、年龄、性别、民族、个性、特长、婚姻状况、政治面貌、地址及电话等。

（2）工作经历：目前的任职单位、现任职务、工作类别、以往工作表现及离职原因。

（3）教育与培训情况：学历、学位、所受过的培训。

（4）生活及个人健康状况：家庭成员、经济状况、健康状况。

除此之外，还可以体现应聘者的一些重要要求，如住房要求、月薪底薪等。申请表要提醒应聘者必须真实地填写，如有虚假，后果自负。

ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的，之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选，在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商好之后，产生面试名单。

一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会；那些越精美或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。

对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否为学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。ABB集团的销售人员，也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

企业为防止招聘的风险，以及为了储备外部的人才，建立外部人才资源库，可将应聘者的信息筛选后分为三类，即企业可以接受（但对方可能不接受）、企业勉强接受（对方能力不是最好）和企业完全不接受（应聘人员素质完全不匹配岗位的要求）。建立人才资源库的目的在于防止一定程度的招聘风险，也有利于掌握应聘人员的层次信息，在企业急需相关人员的时候，可以利用外部人才资源库联络接收。

人力资源部门对应聘人员的资料进行初步的整理分类后，交给各部

门主管，由部门主管筛选出初步具有资格的人员，然后确定参加面试的人选和初步面试时间、报名登记时间，最后由主管填写面试通知，并将应聘人员的资料及面试通知送交人力资源部门，由人力资源部通知面试人员，或者部门主管直接将面试名单提交人力资源部，由人力资源部拟定并下发面试通知。

那么如何筛选应聘者的简历呢？

1。分析简历结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力。合理结构的简历都比较简练，一般不超过两页。应聘者为了强调自己的近期工作，通常在制作简历时，对其教育背景和工作经历采取从现在到过去的时间排列方式。

2。重点看客观内容

如个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。

3。判断是否符合职位技术和经验要求

判断应聘者的专业资格和经历是否

与招聘岗位相关并符合要求，如果不符则筛选掉。在应聘者受教育经历中，要特别注意是否用了含糊的字眼，是否有意混淆本科、专科、委培、成教的差别。

4。审查简历的逻辑性

要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如应聘者曾在著名单位从事过高级职位，而应聘的却是一个普通职位，应引起注意。又如，学历中称自己在好多领域取得了什么成绩和证书，而经历中缺乏这样的条件和机会，就要弓f起重视。

5。对简历的整体印象

应聘者的简历是否给自己留下了良好的印象，另外，还要标出简历中不可信的地方，以及感兴趣的地方，以便面试时询问。

二．筛选面试常用方法

1．面试法

面试法就是面试考官通过与应聘者的交谈来评价应聘者的素质。这是应用最早、最普遍的一种应聘者面试方法。它的内容主要侧重在一个“谈”字上。这个称谓突出应聘者与面试考官平等协作的关系，却淡化素质、要素和测试点。严格说来，面试法并不能算是一种真正科学的应聘者面试方法。因为它在应聘者面试的整个过程中，没有规范的问题、答案和程序，面试考官可以任意向应聘者提问，不必遵循一定的规律或程序，应聘者也可以引起话题。这种应聘者面试方法不能有目的、科学准确地测评出应聘者的素质，面试考官的目的在于了解应聘者，而应聘者的目的主要在于推销自己和了解应聘职位的情况。

虽然面试法不够科学，但它依然被采用，说明它有一定的长处。首先是自由灵活，面试考官可以充分发挥其主观能动性，针对不同的应聘者进行不同的谈话，应聘者也可以有更多表现自我的机会；其次是简便易行，组织起来比较方便，最多需要两名考官，对环境要求不高，而且大大简化了设计的程序。

2。问答法

问答法是以拟录用职位所需要的基本素质和潜力为依据，企业在面试前拟定测试素质、测试项目、测试点、测评标准、编制面试题本，再在题目中选择重点和一般问题，形成一系列结构严密、分工合作的套题。以面试考官为主提问，单个应聘者回答，然后考官小组每个考官独自评分的竞聘面试方法。这种方法操作简便，应用普遍，往往作为应聘者面试的基础方法。

问答法属于个体竞聘面试方法的一种。考官小组一般由7人至9人组成，其中1人为面试考官，应聘者一个一个地进行竞聘面试。问答面试法必须按照套题回答，这也是问答法与面试法的最大区别之一。套题即多套竞聘面试试题，其题数、难度、区分度、答题时间相同，在竞聘面试过程中因人而异地选用。每一套题所测试的要素要涵盖应聘者面试所要测评的素质的要素，每套题各有侧重，结构严谨，包括导语、正题、结尾、参考答案和评分标准，而且有不同要素的得分权重，每套题考官之间都有分工合作，各有各的职责，并听从面试考官的安排。虽然每套题测试、评价的素质项目涵盖应聘者面试的所有素质和要素，但每一套题中的每一题只是测试一个或几个素质要素，这就要求考官能抓住每个问题要测试的重点是什么，有针对性地对应聘者进行测评。