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第七章 情感互动管理者说话以情感人（第4页）

在员工仍犹豫是否跳槽之际，管理者应该及时的做出一些主动出击的行为，将他留住——这也许是你挽回人心的最后一个机会。必要时和他谈一谈，在不与他谈及“跳槽”问题的前提下，和他畅所欲言。你可以讲公司的长期和短期发展目标给他听，你可以讲讲他所在部门今后将要面临的变革，你甚至可以果断的向他肯定他为公司所做的工作和成绩，然后让他知道他在你心目中的位置到底如何。在这样的循循劝诱之下，燃起他对公司的希望之火，让他清楚地看到自己的未来。

另外，在与员工面对面沟通时，管理者也要讲究策略，真诚挽留的同时，还要听话听音，旁敲侧击地了解员工要离职的真相。比如，与其直接问“你为什么离开公司？”或“谈谈你想辞职的理由好吗？”不如换个角度，有技巧地问：

“你希望公司作出哪些改变才能让你继续留在公司呢？”（表明公司挽留对方的诚意，从中寻找公司的不足。）

“你觉得你打算过去的那家公司哪些方面更吸引你呢？”（与自己的公司对照，找出相互间的差距。）

类似这样的问话，就能让员工谈更多离去的理由，同时也能了解真相，对症挽留。

4。多做自我检讨

员工出了问题通常并不是单方面的，所以每次管理者都要首先检查一下自己的管理方式是不是正确。你的管理风格应该表现出你对公司有明确的目标，并把这个目标告诉员工，承认他们的贡献，征求他们的意见，在必要时给他们自己作决定的权利，公平对待员工。

5。封锁离职消息

封锁消息对员工来说，可以为其日后改变主意、留在企业消除障碍心理障碍。否则，碍于脸面，就强化离职的决心，最后弄假成真。有些人递交辞呈后，管理者与之进行了积极有效的沟通，解决了实际问题，他便会继续留下来为企业服务。但如果此事被传扬开来，当事人即使留下也会感觉尴尬，甚至引起他人的敌对情绪。另外，对企业来说，消息没有公开，就不会在员工中造成不利的影响，也能给挽留工作留下充分的回旋余地。

用“我们”两字拉近距离

亨利·福特二世描述令人厌烦的行为时说：“一个满嘴‘我’的人，一个独占‘我’字，随时随地说‘我’的人，是一个不受欢迎的人。”的确如此。在人际交往中，“我”字讲得太多并过分强调，会给人突出自我、标榜自我的印象，这会在对方与你之间筑起一道防线，形成障碍，影响别人对你的认同。而“我们”这个词却可以制造彼此间的共同意识，拉近双方的距离，对促进人际关系将会有很大的帮助。

经常听演讲的人，大概都有过这样的经验，就是演讲者说“我们是否应该这样”比“我这么想”更能使你觉得对方的距离接近。因为“我们”这个字眼，也就是要表现“你也参与其中”的意思，所以会令对方心中产生一种参与意识，按照心理学的说法，这种情形是“卷入效果”。

曾经有过一位心理学家，做了一项有名的实验，就是选编了三个小团体，并且分派三人饰演专制型、放任型、民主型的三位领导人，然后对这三个团体进行意识调查。

结果，民主型领导人所带领的这个团体，表现了最强烈的同伴意识。而其中最有趣的，就是这个团体中的成员大都使用“我们”一词来说话。

“我”和“我们”从字面来看只有一字之差，但在沟通过程中所达到的效果却截然不同，这主要在于听者的感受。“我们”表明说话的人很关注对方，站在双方共有的立场上看问题，把焦点放在对方，而不是时时以自我为中心。

在实际工作中，也许你会发现，那些成功的管理者，一般很少直接跟员工说“我怎么着怎么着”，都是说“我们怎么怎么样”。这样虽然有拉关系、套近乎的嫌疑，但是，这招很有效，可以拉近与员工之间的距离。

有个工厂的厂长，在上级领导人来工厂检查工作开座谈会的时候，他认认真真地汇报了工厂的宏伟规划和目前存在的困难。他说：“我今年的产值一定要超过x万元，我的利润‘定要达到x万元……但我的困难很多…我……我……我……”汇报时还有他的副手、中层骨干和工人在场。

汇报以后，上级领导人征求人家的意见，没有一个人作声。等了好大一会儿，一个工人没头没脑说了两句这样的话：“我们没意见。领导怎么说我们就怎么干。”这使所有在场的人都感到十分尴尬。

这个工人之所以对厂长使用“领导”这个多年没有听到过的、刺耳的称呼，是因为厂长把工厂、大伙、集体都称为“我的”、“我”。对厂长这个常挂在嘴边的别扭的“我”字，工人们早已很反感。

可见，管理者一个劲地提到我如何如何，那么必然会引起员工的反感。如果改变一下，把“我”改为“我们”，就可以巧妙拉近双方距离，使对方更容易接受你和你的话。经常使用“大家”、“我们”等这类字眼，会使人感觉到大家均是同路人，是生命共同体。因此善用“我们”来制造彼此间的共同意识，对促进管理者的人际关系将会有很大的帮助。

一个刚走进管理岗位的年轻人接到客户投诉后向总经理汇报情况。他说：“你的分公司产品质量出现了问题，引起顾客投诉……”

总经理生气地打断他的话，皱着眉头质问道：“你刚才说什么？我的公司？”

年轻人没有明白，“是的，你的分公司……”他又将刚才的话重复了一遍。

总经理恼怒地说：“你说我的分公司，那你是谁？你不是公司的一员？”

年轻人这才意识到自己的失误，马上纠正说：“对不起，我们分公司产品质量出了问题……”

管理者经常说“我”字，会拉开与员工之间的距离，使员工无法与你产生共鸣。如果改为“我们”就会缩短与对方之间的距离，使气氛和谐起来。因此，在说话时，管理者要尽量避开“我”字，而用“我们”开头。

说“我”跟“我们”的差别，其实就是让听者心里高兴与否。说“我们”，听者心里高兴，对自己有好处；说“我”，听者心里不高兴，对自己没什么好处。既然这样，管理者就应该多说“我们”少说“我”。

（1）少用“我”字，尽量省略主语

比如：“我对我们公司的员工做了一次调查统计，（我）发现有四成的员工对公司有不满情绪，（我认为）这些不满情绪来自于奖金的分配不公，（我建议）是不是可以……”

第一句用了“我”，便让主语十分明确，那么后面几句中的“我”不妨通通省去。如此一来，句子的意思表达丝毫不受影响，却能让语句显得很简洁，避免了不必要的重复，同时还使得“我”字不至于太过突出。

（2）用平稳和缓的语调，以及自然谦和的表情动作

具体而言，提及“我”字时，不要读成重音，也不要拖长语音；目光不要咄咄逼人，表情不要眉飞色舞；神态不要洋洋得意，语气也不要过分渲染；要把表达重点放在事件的客观叙述上，而不要突出做这件事的“我”；更不要使听者感觉你高人一等，或者你是在吹嘘自己。

（3）用“我们”一词代替“我”

以复数的第一人称代替单数的第一人称，可以缩短双方的心理距离，促进彼此的情感交流。

例如“我建议，今天下午……”可以改成“今天下午，我们……好吗？”

这样说话时应用“我们”开头的。

总之，少说“我”，多说“我们”，是管理者说话的一种技巧，利用人人爱说“我”，都爱以“我”为中心的心理，管理者很自然地多说“我们”、“咱们”、“大家”，必然能笼络下属的感情，让他们尽心尽力为你效力。