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第8章 团结就是力量团队凝聚力管理（第1页）

团结就是力量，团结和谐才能兴旺发达。一个销售团队如果不讲团结和谐只会是一盘散沙，缺乏战斗力，因此搞好工作首要问题是讲团结。团结出真知，团结出凝聚力，团结出生产力。管理者作为团队的一员，为了高效地开展工作，必须具备促使大家团结协作的处事能力，让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，把企业建设成为精诚团结、坦诚交流、分享成功、共同发展的快乐团队，这样企业一定会实现更大的发展，个人的力量和才智才能得到最好体现。

1．培养下属的团队精神

企业要使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一小部分。因此，团队精神日益成为企业的一个重要文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。哲学家威廉·詹姆士曾经说过，“如果你能够使别人乐意和你合作，不论做任何事情，你都可以无往不胜。”所以，培养一支充满团队精神的高绩效团队，是团队管理者的管理目标之一。

有一家跨国大公司对外招聘三名高层管理人员，九名优秀应聘者经过初试、复试，从上百人中脱颖而出，闯进了由公司董事长亲自把关的面试。

董事长看过这九个人的详细资料和初试、复试成绩后，相当满意，但他又一时不能确定聘用哪三个人。于是，董事长给他们九个人出了最后一道题。董事长把这九个人随机分成A、B、C三组，指定A组的三个人去调查男性服装市场，B组的三个人去调查女性服装市场，C组的三个人去调查老年服装市场。董事长解释说：“我们录取的人是用来开发市场的，所以，你们必须对市场有敏锐的观察力。让你们调查这些行业，是想看看大家对一个新行业的适应能力。每个小组的成员务必全力以赴。”临走的时候，董事长又补充道：“为避免大家盲目展开调查，我已经叫秘书准备了一份相关行业的资料，走的时候自己到秘书那里去取。”

两天以后，每个人都把自己的市场分析报告递到了董事长那里。董事长看完后，站起身来，走向C组的三个人，分别与之一一握手，并祝贺道：“恭喜三位，你们已经被录取了！”随后，董事长看看大家疑惑的表情，哈哈一笑说：“请大家找出我叫秘书给你们的资料，互相看看。”

原来，每个人得到的资料都不一样，A组的三个人得到的分别是本市男性服装市场过去、现在和将来的分析，其他两组的也类似。董事长说：“C组的人很聪明，互相借用了对方的资料，补齐了自己的分析报告。而A、B两组的人却分别行事，抛开队友，自己做自己的，形成的市场分析报告自然不够全面。其实我出这样一个题目，主要目的是考察一下大家的团队合作意识，看看大家是否善于在工作中合作。要知道，团队合作精神才是现代企业成功的保障！”

看来，越来越多的企业在招聘人才时把团队精神作为一项重要的考察指标，那么，到底什么是团队精神?

团队精神有两层含义，一是与别人沟通、交流的能力；二是与人合作的能力。员工个人的工作能力和团队精神对企业而言是同等重要的，如是说个人工作能力是推动企业发展的纵向动力，团队精神则是横向动力。

华盛集团的老总在一次会议上说了一段非常精辟的话：“我们每个人都是社会的人，有合群的需要。我们同是华盛人，从加入华盛的那一刻起，我们就是华盛这个团体的一份子。每个华盛人的一言一行代表的是华盛这个团体，也影响着华盛这个团体。如果一位员工缺少团结协作的精神，即使能在短时间内不会给集团造成危害，也不可能为集团带来长远利益。如果一位员工脱离团队，不能采取合作的态度做一件工作，那么团队工作就会受到影响，团队效率就会降低。只有以团队目标为个人目标，以团队利益为个人利益，维护团队荣誉，这样的个体才能受到大家的尊重。集团希望每一个华盛人都能以优秀的协作精神和良好的道德形象来提升公司的凝聚力及外在形象，与华盛同进退、共荣辱。”华盛集团老总把团队精神诠释得非常完美，正因为华盛集团重视和致力于培养员工的团队精神，所以华盛集团也发展得越来越快。

随着市场竞争的日益激烈，企业更加强调团队精神，建立群体共识，以达到更高的工作效率。特别是有遇到大型项目时，管理者想凭借一己之力去取得卓越的成果，可能非常困难。管理者应该意识到，单打独斗的时代已经结束了，取而代之的真是团队合作。管理者虽然位高权重，拥有领导统御的大权，但是如果缺少了一批心手相连、智勇双全的跟随者，还是很难成就大事的。任何的组织，不管他们是一支球队、乐团或是公司内的任何部门，现在需要的不仅是一位好的管理人员，更需要的是一位能投注于团队发展的真正管理者。

日本秩父水泥公司原来只是一家家庭小厂，利润不高，知名度较低。员工也没有积极性，工作随随便便，拖拖拉拉，公司的生产率极低。新任总经理决心振兴企业，让秩父水泥公司来个天翻地覆的大变化。新任总经理认为，企业振兴的关键在于员工积极肯干。由于人才一般不愿到这家利润不高、吸引力不大的公司工作，所以，总经理决心设法让现有员工卯足干劲，与他们齐心协力，让秩父水泥公司以崭新的面貌引起世人的关注。

总经理和员工一起共同制定未来的发展计划和现在的整顿措施。对新到员工采取了特殊办法，让他们住上4～5天的集体宿舍，并让指导员和他们生活在一起，共同就餐。这有利于新员了解公司的各种情况和存在的问题，从而使新员工坚定了信心，决心和老员工一道为振兴公司而共同音斗。

总经理的做法使普通员工产生了伙伴感和团结感，大家开始有了共同目标：为振兴秩父而奋斗。秩父水泥公司也依靠自己员工的力量走上了振兴之路。两年之后，该公司就以质优价廉的产品占领了市场。现在，它的产品远销世界各地，深受用户欢迎。

一个组织的荣辱成败，绝大部分取决于团队合作的程度。《淮南子·兵略训》中有一句讲述团结的话：“千人同心，则得千人力；万人异心，则无一人可用”。可见，同心同德对一个团队的重要性。有鉴于此，做一个跟得上时代的卓越管理者，实在有必要花些时间和精力，做好建立团队和复苏团队的工作。那么如何才能握好手中的指挥棒呢？

在此，我们给出以下几点建议：

（1）管理者要以身作则。管理者是整个团队的一个成员，也是一个不可缺少的角色，其行为就是整个团队的旗帜，管理者的一言一行会直接影响团队中每个成员的思维，我们可以想像，一个自私自利、唯利是图的管理者去要求下属具有团队意识是很难奏效的。“正己”方能“正人”，所以，管理者在团队中要以身作则，严于律己，通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。

（2）制定有效的目标。目标是一面旗帜、一盏指明灯，它可以带领大家朝着共同的方向去努力、拼搏。打造团队精神，管理者必须建立一个明确的目标并对目标进行分解，通过组织讨论、学习，使每一个部门、每一个人都知道本部门或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。有明确有效的目标，管理者方能带领团队朝着共同的方向前进。

（3）增强凝聚力。团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共同的价值观，是团队精神的最高体现。管理者要培养员工的群体意识，通过员工在长期的实践中形成的信仰、动机、兴趣等文化心理来沟通员工的思想，引导员工产生共同的使命感、归属感和认同感，强化团队精神，产生强大的凝聚力。

（4）建立有效的沟通机制。在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。

2．营造一个和谐的工作氛围

松下幸之助曾经说过：事业的成功，首先在人和。在管理实践中，松下十分重视“人和”，以此来调适和化解内部矛盾，使企业员工在共同价值观念和共同的企业目标基础上，形成相依相存、和谐融合的氛围，产生出对企业的巨大向心力和认同感。

松下公司的电器产品在世界市场上早就闻名遐迩，被企业界誉为“经营之神”的公司创始人松下幸之助，也因畅销书《松下的秘密》而名扬全球，倍受崇拜。现在，松下电器公司已被列入世界50家最大公司的排名之中。1990年由日本1500多名专家组织评选的该年度日本“综合经营管理最佳”的15个公司，其中松下电器公司名列榜首。

松下电器公司获得成功的—个重要因素是“精神价值观”在起作用。松下幸之助规定公司的活动原则是：“认清实业家的责任，鼓励进步，促进全社会的福利，致力于世界文化的繁荣发展。”松下先生给全体员工规定的经营信条是；“进步和发展只能通过公司每个人的共同努力和协力合作才能实现。”进而，松下幸之助还提出了“产业报国、光明正大，友善一致，奋斗向上、礼节谦让、顺应同化、感激报恩”等七方而内容构成的“松下精神”。

在日常管理活动中，公司非常重视对广大员工进行“松下精神”的宣传教育。每天上午八时，松下公司遍布各地的87000多名职工都在背诵企业的信条，放声高唱《松下之歌》松下电器公司是日本第一家有精神价值观和公司之歌的企业。在解释“松下精神”时，松下幸之助有一句名言，如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费；而你背离了公司的价值规范，就会受到严厉的批评，直至解雇，正是这种精神价值观的作用，使得松下公司这样一十机构繁杂、人员众多的企业产生了强劲的内聚力和向心力。

与此同时，松下电器公司建立的“提案奖金制度”也是很有特色的。公司不仅积极鼓励职工随时向公司提建议，而由职工选举成立了一个推动提供建议的委员会。在公司职员中广为号召．收到了良好的效果。仅1985年1月到10月，公司下属的技术茨厂虽只有1500名职工，提案却多达7万5千多个，平均每人50多个。1986年，全公司职工一共提出了663475个提案建议，其中被采纳的多达61299个，约占全部提案的10%。公司对每一项提案都予以认真的对待，及时、全面、公正地组织专家进行评审，观其价值大小，可行性与否，给予不同形式的奖励。即使有些提案不被采纳，公司仍然要给以适当的奖赏。仅1986年一个，松下电器公司用于奖励职员提案的奖金就高达30多万美元。正如松下电器公司劳工关系处处长阿苏津所说：“即使我们不公开提倡，各类提案仍会源源而来，我们的职工随时随地在家里、在火车上，甚至在厕所里都在思索提案。”

松下幸之肋经过常年观察研究后发现：按时计酬的职员仅能发挥工作效能的20%～30%，而如果受到充分激励则可发挥80~90%。于是松下先生十分强调“人情味”管理，学会合理的“感情投资”和“感情激励”，即拍肩膀、送红包、请吃饭。

值得一提的是他们的“送红包”。当你完成一项重大技术革新，当你的一条建议为企业带来重大效益的时候，管理者会不惜代价地重赏你。他们习惯于用信封装上钱款，个别而不是当众送给你。对员工来说，这样做可以避免别人，尤其是一些“多事之徒”不必要的斤斤计较，减少因奖金多寡而滋事的可能。

至于逢年过节，或是厂庆，或是职工婚嫁，厂长经理们都会慷慨解囊，请员工赴宴或上门贺喜、慰问。在餐桌上，上级和下属可尽情唠家常，谈时事，提建议，气氛和睦融洽，它的效果远比站在讲台上向员工发号施令好得多。

为了消除内耗，减轻员工的精神压力，松下公司公共关系部还专门开辟了一间“出气室”。里面摆着公司大大小小行政人员与管理人员的橡皮塑像，旁边还放上几根木棒，铁棍。假如哪位职工对自己某位主管不满，心有怨气，你可以随时来到这里，对着他的塑像拳脚相加棒打一顿，以解心中积郁的闷气。过后，有关人员还会找你谈心聊天，沟通思想，给你解惑指南。久而久之，在松下公司就形成下上下一心、和谐相容的“家庭式”氛围。

古人说：“欲谋胜败，先谋人和。”好的工作氛围能提升员工的工作效率。相反，坏的工作氛围会扼杀员工的工作热情、积极性和创造力。管理者应充分认识到工作氛围的重要性，尽可能营造出员工乐于接受、利于团队发展的工作氛围。

营造工作氛围最好从企业文化出发，从企业文化建设着手，激发员工的工作激情，营造相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定员工工作情绪，形成共同的价值观，进而产生合力，达成组织目标。

创建和谐的工作氛围，并不是呆板地整齐划一，而是利用大多数成员的方式将大家最大限度地统一起来。如果不能学会采用下属的方式，哪怕只有一个下属，也难以建立和谐的关系。只有用成员最常用的方式，团队成员才乐于接受，从而保证团队和谐。